江海区作为江门市辖区，要实现加快打造区域交通枢纽、建设制造业发达的现代化新区步伐，争当建设全面协调可持续发展大城市排头兵的目标，人才资源开发是实现这一目标重要的智力支撑。为了更好地培养、吸引和用好人才，根据区发改局《江海区“十一五”规划编制工作方案》和市委组织部、市人事局《关于印发〈江门市“十一五”人才规划编制工作方案〉的通知》精神，制定江海区“十一五”人才开发专项规划如下：

一、江海区人才资源开发现状

（一）“十五”人才工作基础

1、落实“科教兴区”战略，搭建人才创业平台。“十五”期间，我区积极实施“工业立区、规划带动、科技推动、外向拉动、强镇富民”五大战略，全面落实“科技是第一生产力”和人才资源是第一资源的思想。区政府建立了科教联席会议制度，完善了我区科技三项费用、科学事业费和教育专项经费的管理，努力营造崇尚科学、鼓励创新，尊重人才的社会氛围。加大了各类创业园的建设力度，以江海创业工业园、中裕工业园、江晟机电工业园等“园中园”为依托，建立有利于科研成果转化的人才创业、培养基地，吸引各类适用的专业人才。加强了对企业研究开发机构建设的扶持力度，兑现各项扶持企业发展的优惠政策。至2004年底，我区115家规模以上企业，有85家建立了自己的研究机构，其中市级以上工程技术研究开发中心9家。这些研究中心的建立，为企业工程技术人员提供了良好的事业发展空间。

2、高新技术企业的发展，为吸引高层次人才创造了条件。高新技术产品的产值和比例可以衡量一个地区经济发展水平的高低。我区目前高新技术产品逐步走向多元化，涉及电子信息、系统软件、机电一体化、生物、医药和医疗器械、新材料、新能源与高效能等六大领域的20多个产品，其中电子材料、化工材料、金属材料、摩托车及其零配件、新型高效电池、工程机械等支柱产业发展势头迅猛，目前我区共有省级高新技术企业21家，市级高新技术企业6家。高新技术企业的发展，为我区吸引各类高层次人才提供了良好的平台。

3、积极推进各项人事制度改革。2001年通过各街道办事处和区直机关的机构改革，优化了公务员队伍的结构，逐步完善了公务员考试录用、任免管理、竞争上岗、年度考核等制度，规范了公务员岗位津贴和月度考核奖金工资分配制度。从2000年开始，我区从应届本科毕业生中共选调了35名优秀毕业生到基层培养锻炼；在2001年的机构改革中，对150多个中层领导职务进行了竞争上岗，2002年向社会公开选拔了区直4个部门的副科级领导干部，开展了事业单位登记管理工作；2003年，开展了事业单位人事制度改革试点工作，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制；2004年，我区中小学人事制度改革已基本完成，1044名教职工与学校签订了聘用合同。

4、人才市场体系初步形成，为人才资源的培养、开发和利用创造了有利条件。江海区作为市辖区，目前未具备创办大型人才市场的条件，作为人才服务机构的区人才交流中心一直依靠人事部门运作，人才的求职和招聘工作主要依托市人才市场。2003年6月，我区结合自己的实际，把人才中心搬迁到劳动保障局属下的职业介绍服务中心内，通过资源共享，密切了与企业的联系，发挥了人才市场在人才资源配置中的基础性作用。近年来，随着人才中心设备设施的不断完善，在人才供需信息采集，人才库的设立以及人事档案的管理等方面得到加强，仅2004年，人才中心利用多种途径和渠道，为企业引进高级职称人才3人，中级职称人才9人。同时，我们大力发展民办人才中介机构，鼓励民营企业开拓人才服务领域，为用人单位和个人提供择业咨询、指导、培训、猎头、人才测评等个性化服务。2003年11月，五邑地区首家持牌猎头公司锐眼人才落户江海区，2004年该公司为企业成功介绍各类中高级管理人才32名，填补了政府人才服务机构的不足。区人才中心还与锐眼人才合作开设了锐眼人才网，通过网络，宣传我区人事人才政策。

5、制定优惠政策吸引和稳定人才。一是实行人才“零门槛”制度。凡具有全日制高等院校本科以上学历的毕业生，实行先落户后择业的准入制度；二是全面推行人才居住证制度。对符合办理人才居住证条件的人才，可以户口不迁，关系不转，来去自由的形式到江海区创业，在子女入学、社会保险等方面享受与户籍人才同等待遇；三是开通“人才绿色通道”，对企业急需的人才，进一步简化手续；四是区府于2003年1月制定了《关于做好高层次人才引进和稳定工作的意见》，设立了人才资源开发专项资金。对引进具有研究生以上学历或具有副高以上职称的专业技术人员，只要在江海区服务满三年，则予以发放一次性安置费和购房补贴。对从2003年1月起继续为江海区服务满3年的现有高层次人才，予以发放一次性生活补贴。这些政策的出台，为我区推进整体性人才资源开发打下了良好的基础。

6、初步建立了我区人才资源信息库。2003年，通过专业技术资格的普查、建库、换证工作，初步建立了我区人才库；2004年初，组织人事部门通过对全区各类人才基本情况的调查统计，了解了我区技能人才和农村户口人才的数量及其行业分布情况，进一步摸清了我区人才队伍的家底。

7、人才工作面临难得的机遇。2003年12月，中央召开人才工作会议，下发了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，省、市亦在2004年分别召开了科技、教育、人才工作会议。党中央、国务院第一次召开全国性人才工作会议，第一次专门就加强人才工作做出决定，做出了实施人才强国战略的重大决策。按照科学人才观的要求，大力推进人才资源开发，人才工作领域更加宽阔。

（二）人才队伍的基本状况

1、人才队伍总量情况

“十五”期间，我区在人才资源开发和管理方面做了大量的工作，积极培养和引进各类人才，人才队伍不断壮大，素质不断提高。至2004年底，我区人才总量达到6941人，占全区总人数（按常住人口15万人计）的4.63 %。其中拥有初级以上专业技术职称的人员3109人，党政机关管理人员495人，各类所有制企业经营管理人员1775人，农村村级基层组织管理人员335人，在企事业单位专业技术岗位工作，具有中专以上学历未取得专业技术资格的人员346人，具有初级工以上技能型人员331人，乡土人才550人。

2、人才的学历结构

从党政机关495名工作人员的学历结构看，研究生以上学历34人，占6.87%，本科学历214人，占43.23%，大专学历176人，占35.56%，中专或以下学历71人，占14.34%，党政人才队伍的学历层次相对较高；从具有职称的3109名专业技术人员的学历结构看，研究生以上学历的16人，占0.52%，本科学历541人，占17.40%，大专学历的1269人，占40.82%，中专及以下学历1283人，占41.26%，专业技术人才队伍本科以上学历层次的比重明显偏少。经营管理人才队伍中，从事个体经营的1347人，乡土人才队伍和技能人才队伍，他们大多数只有中专或中专以下学历。

3、人才的职称结构

在人才队伍总量中，具有专业技术职称的人员有3109人，其中高级职称40人（正高1人）占1.29 %，中级职称891人，占28.66 %，初级职称2178人，占70.05 %，高、中、初级职称人员之比为1：22：54。

4、专业技术人才的分布结构

从人才的分布结构看，我区专业技术人才主要分布在教育、卫生、建筑等行业。2004年数字显示，教学人员1503人，占拥有职称的专业技术人员总数的48.34%，卫生技术人员385人，占拥有职称的专业技术人员总数的12.38 %。教育和卫生系列的专业技术人员就占拥有职称的专业技术人员总数的50.72%。

（三）面临的问题和原因分析

根据以上我区人才总量情况的分析，我区人才资源开发尚存在以下问题：

1、人才在数量和质量上难以满足经济和社会发展的要求

按我区2004年15万人口计算，我区每万人口拥有各类专业技术职称的人员只有207人。我区作为市辖区，在人才统计方面与完整建制的县级市相比有一定的特殊性，我区没有专业技术人员含量较为集中的电讯、供电、供水、金融、保险等企业，也没有大中专学校，所以每万人口的人才含量不完全可比。另外，作为市辖区，人才的柔性流动比较容易，大量的聘用人才暂时不能统计入册，但亦有已在我区统计入册，流动到区外企业工作的人才。虽然存在这些特殊性，但是我区专业技术人才队伍总量不足，高、中级职称人数偏少，质量不高，这些都是现实，也是制约我区经济发展的一大障碍。

2、人才在结构和分布上不合理，难以适应产业结构的调整和科技发展水平的提高

我区人才分布和结构性矛盾突出，教育、卫生、经济、会计等四类专业技术人员，占全区专业技术人员总数的69.08%，事业单位人才积聚较多，直接从事或服务于经济建设的工程、农业、科研人才偏少。传统产业人才较为集中，新兴产业专业人才紧缺，复合型、外向型人才紧缺，既懂商品经营又懂资本经营，既懂技术又懂管理，既精通金融资本经营又精通人才资本经营，既熟悉国内市场又熟悉国际市场的人才紧缺。

近年来，随着产业结构的调整，要走新型工业化道路，不仅需要一大批拔尖创新人才，也需要大量的高素质劳动者。技能型人才作为人才队伍重要的组成部分，是企业最宝贵的人力资源之一，我区企业技能型人才严重不足，甚至出现招工难现象。出现这种情况，主要是我区并无技术工人的培训机构和场地，技能等级的考核、发证主要由市劳动部门负责。我区未能掌握各类技工人才的信息。我区要建设制造业发达的现代化新区，在技能型人才的培养上，力度还是不够的。

3、待遇偏低，人才储备不足，对人才的吸引力减弱，人才流失较为严重。

江门地区相应邻近其他城市，工资待遇偏低，经济实力较弱，未具备大量储备人才的能力。我区2002年至2004年这三年时间接收大中专毕业生分别为118人、132人、107人，其中本科生分别为37人、49人、61人。由于接收毕业生数量不多，每年在我区认定和晋升专业技术职务的人数相应减少。一些学历层次较高的毕业生在企业工作很短时间，甚至实际未直接在企业工作过，在办理转正定级手续后，即办理调出手续。江海区并无明显吸引人才的优势，部分属本市生源的毕业生亦不愿回本市工作，流向了经济发达地区。

4、人才的评价、使用和管理存在弊端

人才评价机制不健全，职称评定、考核评优等方面，缺乏科学客观的考评办法。受论资排辈、人际关系等多方面的影响，导致专业技术人员的潜能得不到发挥。在观念上，重视人才、爱惜人才、引进人才的力度不够，一些人才政策在基层得不到落实；重使用、轻培养现象突出，人才队伍缺乏相对稳定；部分单位专业技术人员用非所学、用非所长，专业技术人员的政治、生活待遇和继续教育工作未能进一步落实，人才的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥。

二、“十一五”人才开发的指导思想和目标

（一）指导思想

“十一五”期间，是我区经济和社会发展的重要时期。人才工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，着眼于各项事业的长远发展和人才的总体需求，树立科学的发展观和人才观，建立全面、协调、可持续发展的和谐人才队伍。

1、坚持以人才资源能力建设为主题，从促进经济和社会发展及人才自身发展的需要出发，通过多种途径和方法，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力。

2、坚持以调整和优化人才结构为主线。适应经济结构战略调整的需要，充分发挥市场在人才资源配置中的基础作用，加强党和政府对人才的宏观管理，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制。

3、坚持以人为本，树立科学人才观。鼓励人人都做贡献、人人都可以成才，把人才真正作为宝贵的资源和财富，充分发挥人才的积极性。在人才评价体系上，确立党政人才的评价重在群众认可，企业管理人才的评价重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可的思想。

4、坚持以经济和社会发展提供人才支持为根本出发点。把人才工作纳入经济和社会发展的总体规划和布局之中。继续深化干部人事制度和人才管理体制改革，推进人才工作的理论和体制创新。

(二)发展目标

1、总量目标

根据我区“十一五”国民经济和社会发展目标，即到2010年，地区生产总值达45亿元，人均生产总值5800美元，比2000年翻一番以上，地区生产总值年均增长13%，人均生产总值年均增长9%，三次产业比例为5：61：34，高新技术产品增加值占工业增加值比例达32%。 “十一五”期间，我区人才资源开发的总量目标是：到2010年我区人才总量要达到9000人，平均每年增加约400人，年增长5.76%，其中拥有专业技术职称的人才4700人，每年增加320人，年均增长10%。拥有高级职称的人才达到80人，拥有技师、高级技师证书的高技能人才300人，基本上满足我区经济和社会发展对人才的需求。

2、主要行业人才发展目标

（1）发展教育事业，进一步推进“名师工程”。到2010年，全区培养造就60名小学骨干教师和20名中学骨干教师，培养5名“名教师”，2名“名校长”，1名“教育专家”，逐步形成骨干教师队伍，带动全区中小学教师队伍建设。在学历要求上，幼儿园教师基本具有幼儿师范学校毕业及以上学历；小学教师大专率80%，本科率50%；初中教师本科率80%；高中教师本科率100%，其中具有硕士学位的教师占一定比例，具有高级职称的教师30人。

（2）卫生专业技术人员从2004年的385人增加到960人，每万人口拥有卫技人员不少于60人，执业医师不少于20人，执业护士数达到240人左右。医生全部达到大专以上学历，具有高级职称的人数从目前的8人增加到15人。

（3）农业要充分利用我区的城郊农业优势，结合种植养殖业，发展旅游观光农业。农业人才主要以开发技能型和乡土型人才为重点，立足现在的基础，农业人才队伍从现在的550人增加为650人，其中技能人才100人，乡土人才550人，拥有高级职称的人数从目前的1人增加为3人。

（4）具有专业技术资格的经济专业技术人员由160人增加到350人。

（5）会计、统计类专业技术人员由207人增加到400人。

（6）工程系列具有专业技术职称的人员从650人增加到1000人，具有高级职称的人数从12人增加到27人。适应我区制造业发展需要的技能型人才达到800人。

（7）科研专业技术人员由目前的92人增加到150人，其中具有高级职称的人数有3人。

（8）争取有1名博士生落户江海区。

（9）文化体育、法律咨询和其他有专业技术职称的人员从36人增加到100人，其中具有高级职称的人数有2人。

3、人才结构调整目标

“十一五“期间，随着我区产业结构的优化升级，人才队伍的建设要优化在不同产业的分布，充分开发农村人才资源，加强和稳定农业人才队伍，加快基础产业、支柱产业的人才开发，改善第二产业人才结构，努力增加第三产业人才数量，提高服务业科技含量。

“十一五”我区三大产业人才分布结构目标为 ：人才队伍的总量从2004年的13.83：26.72：59.45调整为10：30：60；具有专业技术职称的人数在三大产业的分布从2004年的5.15：29.73：65.12调整为5：31：64；具有专业技术职称的人才队伍，高、中、初级人数的比例从2004年的1：22：54调整为1：20：32。使人才结构基本适应经济结构，人才队伍的整体素质明显提高。

三、“十一五”人才开发的有利条件和制约因素

（一）有利条件

1、稳定的国际形势，国内经济社会持续健康发展，CEPA的实施，为我区利用国内外人才资源提供了广阔和良好的前景。

2、我区处于珠三角与粤西、西南地区连接的枢纽位置，有优越的自然条件以及良好的生态环境，有基本完善的基础设施和渐趋合理的产业结构，有利于引进和稳定高层次人才，调整我区人才结构。

3、国家大力发展高等教育、职业技术教育和成人教育，我区作为市辖区，学历人才和技能人才在数量上有保证。

4、省、市深化职称制度改革，将拓宽人才评价的服务领域。我区通过专业技术人员职称考评工作，用政策杠杆鼓励在职人才通过评审和报考，增加中、高级职称人才数量，优化人才资源专业、年龄、层次结构。

5、人才开发目标的实现有组织保证。实施党管人才原则以后，组织部门牵头抓总，有利于部门工作的协调，有利于消除部门体制上、制度上的障碍，有利于解决人才工作过程中出现的困难和问题。

（二）制约因素

1、经济总量偏少，产业结构层次低，不协调，产品技术含量不高，大项目偏少，经济增长方式以粗放型为主，要实现人才结构的根本性改变难度较大。

2、税源相对不足，财政压力较大。财政对人才资源开发的投入，对人才市场和人才服务机构的资金投入，对科研经费的投入以及优秀人才的奖励需要的经费投入有一定的困难。

3、科学人才观的提出，人才工作进入了新的发展阶段，人才的内涵发生了变化，对人才的观念和人才管理方式、运行机制的转变提出了新要求和新任务，带来了新课题和新挑战。目前，我区对技能型人才的开发和乡土人才的开发，基础还比较薄弱。

四、实施人才规划的主要措施

21世纪综合国力的竞争，根本上就是人才的竞争。如何培养、吸引和用好人才，建立一套“引人、育人、留人”三位一体的人才资源管理开发机制，涉及到政治、经济、科技、教育、社会等各个领域，任务十分艰巨。我区人才资源的现状决定了培养和稳定现有人才、引进急需适用的高层次高技能人才成为我区“十一五”人才开发工作的重点。

（一）培养人才的措施

针对不同类型人才的特点，采取不同的教育方式，长期与短期相结合，学历教育与在职培训相结合，积极探索和建立适应我区经济发展的人才培养路子。

1、创新终身教育机制。在全区进一步树立全民学习，终身学习理念。研究制定党政干部教育培训，经营管理人员职业化培训，专业技术人员继续教育、技能人才职业训练、农村乡土人才的实用培训等成人教育管理办法。发挥行业协会和中介培训组织的作用，加大人才教育培训经费的投入力度，建立带薪学习制度和经费保障制度。恢复学费报销制度，允许各单位对经批准参加高一层次学历教育和第二学历教育的在职学习人员的学习费用按不超过50%的比例予以报销。

2、实施党政人才培养计划。从思想建设和能力建设为重点，着力培训一支忠诚实践“三个代表”重要思想和科学发展观，坚持立党为公、执政为民，能应对复杂局面、依法行政和总揽全局能力的党政人才队伍。完善年度考核制度和选拔任用制度，坚持选调应届优秀大学毕业生到基层工作锻炼制度，创新公务员录用管理制度，努力探索从村干部中考录一定比例的乡镇公务员，根据机关对计算机、工程技术等特殊人才的需要、探索政府雇员制度，签订聘用合同，实行特殊人才特殊管理。

3、实施企业经营管理人才培养计划。以提高市场开拓能力和现代化经营管理水平为重点，培养一批优秀企业经营管理人才。突出用人单位在企业经营管理人才教育培养中的主体地位，加大政府在信息、资金和场地等方面的扶持力度。关心爱护企业经营管理人才的成长，建立组织人事和科技部门与企业的联系制度，定期举办联谊活动。研究制定扶持中小企业经营管理人才培养办法。到2010年，培养造就一支有较强竞争力的职业管理人才队伍。

4、实施专业技术人员培养计划。针对我区专业技术人员主要集中在教育、卫生行业的特点，推行以聘用制和岗位管理为重点的事业单位人事制度改革，实行按需设岗、接岗聘任、以岗定薪，逐步取消按行政级制确定事业单位人员待遇，建立事业单位人员的续聘、改聘、缓聘、交流和辞聘解聘制度。加强专业技术人员的继续教育，保证脱产培训教育的时间每年不少于12天。研究制定并实施以高科技、现代物流、电子信息、生物工程、精细化工等我区特色产业领域人才的培养计划。遵循专业技术人才成长规律，实施优秀专业技术人才项目资助计划和继续教育工程，加快创新型高层次人才培养基地和科研开发基地建设，经过5年的努力，培养造就一批适应经济社会发展需要的杰出专业技术人才。

5、实施技能人才培养计划。坚持政府扶持、产业引导、行业推动、企业自主、社会力量参与的多元化培养模式。以市技工学校和各类职业技术学校为依托，发展我区技能人才训练基地，研究制定鼓励企业开展技能人才培训的扶持办法，充分发挥企业在技能人才培养中的主体作用、强化岗位培训，促进岗位成才。鼓励民间资本在我区投资兴办职业技术教育。

6、实施乡土人才培养计划。一是邀请高等学校、科研机构的专业技术人才，以专项服务、科技承包、科技下乡等形式，到农村开展技术服务，传授科技知识，培训现有乡土人才和培养新的乡土人才；二是建立劳动力培训中心，借助劳动保障工作部门的现有的场地、设备和人力资源，开展农村实用技术培训，提高当地农民的科学文化素质，为企业培养适用的技能人才。

7、积极探索高校毕业生进村、进社区工作。从2006年起，有计划地选拔一定数量的高校毕业生到农村和社区工作，到城市社区工作的，其薪酬由区、街财政和社区共同解决。到农村工作的，由市、区财政给予适当的生活补贴，其人事档案由区人才中心管理。把进农村和社区工作的人员作为将来补充街道干部的重要来源，对工作2年后报考公务员的，可采取适当增加分数以及其他优惠政策，优先录用。

（二）引进人才的措施

1、落实高层次人才引进政策。我区2003年1月，区政府出台了《关于做好高层次人才引进和稳定工作的意见》（江海府[2003]5号）文件；“十一五”的第一年，即2006年，将兑现2003年1月以来引进的具有硕士以上学位或副高以上职称人员的一次性安家费和购房补贴。

2、贯彻落实江门市政府《关于鼓励留学人员来江门工作的暂行规定》（江府[2002]30号）、《江门市人才特聘制度试行办法》（江府[2002]31号）、《江门市博士后管理工作暂行办法》（江府[2002]32号）等文件精神，鼓励各类高层次人才和高技术人才来我区设立研究室、实验室、工作室和技师工作站。鼓励辖区企业建立博士后科研工作站和多种形式的研发机构，支持辖区企业在国外设立分支机构开发利用当地人才资源。运用多种形式到国内外招揽人才，做到引进一个用好一个。

3、鼓励和支持高校毕业生到非公有制企业工作或自主创业。对到非公有制企事业单位工作的高校毕业生，在专业技术职称评定时，与国有企事业单位人员一视同仁；对他们当中从事科技工作的，在按规定程序申请科研项目和经费、申报有关科研成果或荣誉称号时，根据情况给予重视和支持。对到非公有制企事业单位工作的高校毕业生，参加了基本养老保险的，今后考录或招聘到国家机关、事业单位工作，其缴费年限可合并计算为工龄。对自主创业的高校毕业生提供有针对性的项目、咨询等信息服务，对其中有贷款需求的提供小额贷款担保或贴息补贴。

4、坚持长期引进人才策略，重点引进高层次和紧缺人才。根据我区发展需要，积极研究制定中长期人才引进规划和相关政策，深入企业开展调查研究，掌握人才需求状况，为用人单位引才和人才流动提供指南。在大力引进支柱产业、新兴产业紧缺人才的同时，重视引进建筑、管理、法律、会计等方面的高层次人才和紧缺人才。鼓励支持企业以项目引进人才，把引进人才的安家费、科研启动费等费用列入生产成本核算。深化户籍、人事档案、社会保险等制度改革，变户籍管理为身份管理，变人员流动为智力流动，建立人才入户的绿色通道。各类企事业单位引进所需具有真才实学的专业人才，不受学历、职称、户籍等条件的限制。

5、建立开放的人才市场和人才服务体系。根据我区实际，“十一五”期间，有形人才市场主要依托江门市人才市场，开展人才现场招聘服务。我区将充分运用现代信息技术，加快开通区人才交流中心与区职业介绍服务中心合作建设的江海区人力资源网，为各类人才提供优质服务。鼓励创办“猎头公司”和引进国际知名“猎头公司”来我区合作，鼓励民间资本设立或参股人才中介机构，实现人才市场股权多元化。强化人才市场的专门化服务水平、大力发展人事代理，健全人事争议仲裁制度，维护用人单位和个人的合法权益。

（三）稳定人才的措施

1、牢固树立和实践科学人才观。把人才工作摆在重要位置，建立健全人才资源开发宏观调控体系，在实施城市发展战略时，优先研究制定和组织实施人才发展战略；在制定经济社会发展规划时，优先制定人才发展规划；在配置社会资源时，优先配置人才资源；在开发社会资源时，优先开发人才资源，推动人口资源向人才资源转变。鼓励和支持人才干事，使我区成为干事创业的乐土。要宣传实施人才强区战略的重要性，宣传做好人才工作的经验和优秀人才的先进事迹，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。积极落实党和国家的人才政策，使感情留人、待遇留人、事业留人落到实处。

2、落实我区稳定高层次人才政策，根据《关于做好高层次人才引进和稳定工作的意见》（江海府[2003]5号）文件，对2003年1月以来继续在我区服务三年以上的现有高层次人才，兑现一次性生活补贴。

3、优化创业环境，采取有效措施，改善工作条件，营造激发人才创业的工作环境。优化人才安居环境，依托现有的江海花园、银泉花园、南泉花园、文昌花园、兴南小区等有一定知名度的商住小区开发，合理规划和高标准建设教、科、文、卫、体综合设施和生活后援设施，使人才安居乐业，身心健康。

4、建立以人才资本价值实现为导向的分配激励机制。完善机关工作人员岗位津贴制度，逐步建立正常的收入增长机制；建立事业单位工资总额与经济效益挂钩的工资待遇宏观管理机制，在此基础上搞活事业单位内部分配；制定向关键岗位和优秀人才倾斜的分配政策。逐步建立与现代企业制度相适应的、以市场机制调节为主的、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。探索人才资本产权激励机制，鼓励有条件的企业对做出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才、高技能人才实行期权、股权激励。逐步建立符合各类事业单位特点，体现绩效和分类管理的事业单位薪酬制度。

5、进一步完善人才的社会保障制度。逐步建立公务员养老保险、医疗补助，工伤保险制度；积极探索机关事业单位社会保险制度改革，进一步完善企业社会保险制度，建立覆盖全区人才的基本保险制度。完善机关、企业、事业单位人才流动中社会保险衔接办法。鼓励用人单位为各类人才建立补充养老、医疗保险和退休公积金制度。对高层次人才实行政府投保制度、根据《广东省政府投保人才管理条例》，制定相应的实施办法，凡符合政府投保人才标准的，及时办理投保手续。

6、建立企业退休干部退休金补贴制度和企业军队转业干部生活困难补助制度，逐步解决企业和企业化管理事业单位退休干部与机关干部的退休金差距过大的问题。

（四）加强协作，共同做好人才的培养、引进和管理工作。

1、搞好市、区协作。一是树立区域人才发展观念，把区域内的所有企业（包括市直企业）的人才发展纳入本区管理范畴，明确市、区在管理中的权利和义务，特别是明确对引进高层次人才的奖励方面的义务，共同做好管理工作；二是协调人才培训工作，做到合理分工，充分利用市直的培训资源培训本区域的人才；三是协调利用市区的教育资源，共同做好普及高中阶段教育和职业教育工作。

2、搞好部门协作。统筹协调组织、人事、教育、劳动等部门的人才引进工作，做到资源共享、信息互通、简化程序、开通人才引进的绿色通道；统筹协调组织、人事、党校、司法等部门的干部培训工作，加大政策法规的宣传力度，维护人才的合法权益；统筹协调组织、人事、外事、纪检等部门的干部出国出境管理工作，做到管而不死，放而不乱，方便人才对外交往；统筹协调财政、人事、劳动等部门的工资福利、社会保险管理、人才奖励等工作，加大财政对人才工作的支持力度。

3、搞好区、街协作，共同做好人才引进、培养和管理的各项工作。街道办事处和基层社区组织要加强人才工作和人才队伍建设，稳定和用好现有人才；大力培养和引进各类优秀人才，提高基层社区人才队伍综合素质。

4、动员社会力量关心人才工作。充分发挥人大、政协对人才工作的监督作用和各民主党派、人民团体的参与作用，动员和组织全社会力量关心人才工作，形成人才工作合力。

说明：

1、人才总量按人才新概念统计，即包括技能人才和农村乡土人才，中专以上学历未取得专业技术资格的人员。

2、专业技术人员专指具有初级以上专业技术资格（职称）的人员。机关具有专业技术职称的人员不再统计为专业技术人员。

3、人才统计的数据按财政体制调整前江海辖区的数字采集，不包括在江海辖区的市直和高新区企业、市垂直管理的职能部门。

4、技能人员和乡土人才的数字属不完全统计。